Główny biznes Jak pozwolić pracownikom pracować na plaży?

Jak pozwolić pracownikom pracować na plaży?

Jaki Film Można Zobaczyć?
 
Za pomocą Courtney Vinopal

Przejście na pracę zdalną dało niektórym pracownikom większą niż kiedykolwiek elastyczność w dotrzymywaniu terminów.



A Ankieta z marca Według strony internetowej poświęconej finansom osobistym Value Penguin odkrył, że prawie połowa Amerykanów planuje w 2022 r. podróżować więcej niż rok wcześniej w świetle zmniejszonych ograniczeń Covid. Spośród ankietowanych podróżnych 30 procent stwierdziło, że podczas jednej ze swoich podróży planuje pracować zdalnie. Oraz osobne badanie z marca przeprowadzone przez firmę badawczą Qualtrics znaleziono 49 procent pracowników w USA wykonuje co najmniej godzinę pracy dziennie na urlopie.








Ale praca z dowolnego miejsca może mieć swoje pułapki. Co się dzieje na przykład, gdy pracownik próbuje odebrać ważne połączenie ze statku wycieczkowego, a jego Wi-Fi się wyłącza? Albo gdy pracownik decyduje się pracować w innym kraju przez sześć tygodni i ma problemy z wizą?



dlaczego Erinn Hayes został zwolniony?

Wielu liderów biznesu dopiero zaczyna rozwiązywać te pytania. Eksperci i doradcy ds. zasobów ludzkich twierdzą, że firmy mogą uniknąć takich niepowodzeń, dokumentując jasne zasady dotyczące pracy zdalnej w swoich systemach, przyzwyczajając się do pracy w różnych strefach czasowych oraz mając świadomość potencjalnych problemów związanych z podatkami i zgodnością, które mogą pojawić się podczas podróży pracowników.

Jak firmy dają pracownikom swobodę w lokalizacji?

Kiedy pracodawcy wciąż ustalali zasady dotyczące pracy zdalnej w pierwszych miesiącach pandemii, pracownikom łatwiej było opuścić domy bez informowania o tym swoich szefów. Ponieważ coraz więcej firm prosi pracowników, aby przynajmniej przez jakiś czas przebywali w biurze, migracja z San Francisco do Mexico City na sześć tygodni jest trudniejsza. Michael Griffiths, partner w firmie Deloitte zajmującej się transformacją siły roboczej, mówi, że duże organizacje muszą teraz „stworzyć coś w rodzaju linii na piasku” w zakresie pracy zdalnej.






„Przeszliśmy od „braku polityki, rozmytej polityki, nie jestem pewien, jaka jest polityka” do „lepiej mamy politykę i jasność w tym zakresie” – mówi Jack Mardack, współzałożyciel Ostryga HR , która dostarcza firmom oprogramowanie do globalnego zatrudnienia. „A to oznacza różne rzeczy dla różnych firm”.



Niektóre firmy przyjęły niedawno politykę hybrydową, która daje pracownikom swobodę podróżowania. Tak jest w przypadku firmy z siedzibą w Nowym Jorku platforma marketingowa Dyrygent , który wymaga od pracowników przychodzenia do biura trzy dni w tygodniu, ale pozwala im pracować z dowolnego miejsca przez dwa miesiące w roku (są to tzw. „miesiące YOLO”).

Firmy, które są w pełni zdalne, zwykle mają łatwiejszy czas, pozostając elastycznymi w lokalizacji pracowników, mówi Mardack. Przejście na model hybrydowy „musi być zaaranżowane bardzo celowo”, kierując się przejrzystością polityki i wizją tego, jak elastyczność wygląda w organizacji.

Bądź świadomy potencjalnych pułapek

Griffiths twierdzi, że podczas opracowywania zasad umożliwiających pracownikom pracę z dowolnego miejsca, w tym na wakacjach, pracodawcy powinni uważnie przyjrzeć się kwestiom podatkowym i zgodności z przepisami, które mogą pojawić się po opuszczeniu miejsca zamieszkania przez pracowników.

„Myślę, że wielu menedżerów jest całkiem nieświadomych zasad dotyczących przyjmowania urządzeń na arenie międzynarodowej”, a także konsekwencji podatkowych pracy w różnych lokalizacjach, mówi. W poszczególnych stanach i krajach obowiązują różne przepisy dotyczące zatrudnienia, które mogą być stosowane, gdy pracownik wykonuje pracę w danej lokalizacji, co oznacza, że ​​pracodawca może podlegać pewnym wymogom dotyczącym płacy minimalnej lub potrącania podatku u źródła. Dodaje, że firmy, które od początku nie miały jasnych mandatów na miejscu, teraz pracują wstecz, aby rozwiązać takie problemy.

kiedy brać żelki Goli

Pracodawcy, którzy chcą dać pracownikom pewną elastyczność w zakresie miejsca pracy, powinni rozważyć, jak utrzymać ten sam poziom produktywności, będąc jednocześnie „ asynchroniczny ”, jest to rodzaj pracy, który nie wymaga jednoczesnego korzystania z Internetu przez wszystkich pracowników, mówi Mardack. Może to oznaczać oczekiwanie, że pracownicy nie otrzymają odpowiedzi na Slack od razu, jeśli komunikują się ze współpracownikiem w strefie czasowej po godzinach pracy. Może to również oznaczać ustalenie oczekiwań, w których pracownicy biorą większą indywidualną odpowiedzialność za koordynację swojego dnia. Mardack zauważa, że ​​takie podejście może dobrze działać w przypadku tzw. pracownicy umysłowi ”, ale niekoniecznie jest to prawdą w różnych branżach.

„Organizacje powinny mieć naprawdę jasne granice w tych sprawach” – mówi Nadia Vatalidis, wiceprezes ds. ludzi w Zdalny , firma zajmująca się rozwiązaniami w zakresie zdalnego zatrudnienia. „Ludzie w różnych strefach czasowych powinni wiedzieć, co się dzieje”.

Toy Story 4 po scenie z napisami

Griffiths twierdzi również, że pomaga ustalić jasne standardy dotyczące tego, co stanowi „odpowiednią przestrzeń do pracy” w Twojej firmie – i czy na przykład plaża bez dostępu do technologii wideokonferencji faktycznie spełnia te standardy.

Bądź otwarty na zmiany i prawdziwe wakacje

Zarówno Mardack, jak i Vatalidis podkreślali znaczenie przyjęcia jasnej polityki dotyczącej pracy zdalnej, która jest dobrze udokumentowana. Ostryga oraz Zdalny , której pracownicy mogą pracować z dowolnego miejsca, opublikowali swoje podręczniki online, dzięki czemu obecni i potencjalni pracownicy od początku rozumieją zasady firmy dotyczące pracy zdalnej.

Griffiths powiedział, że firmy, które dopiero zaczynają opracowywać nowe zasady dotyczące lokalizacji pracy, powinny być otwarte na ich zmianę, jeśli stwierdzą, że wydajność lub satysfakcja pracowników jest zagrożona. „Nie rób tego statycznie”, często mówi Griffiths i jego zespół klientom. „To zmieniający się świat, od potrzeb pracowników, przez dynamikę zespołu, po wartości biznesowe. To musi być proces iteracyjny”.

Benjamin Granger, który kieruje zespołem usług doradczych w zakresie doświadczenia pracowników w Qualtrics, zaleca firmom uważne słuchanie swoich pracowników, aby zrozumieć, jaką elastyczność cenią podczas tworzenia nowych zasad. Uważne przyglądanie się satysfakcji pracowników przy jednoczesnym konsekwentnym pomiarze wpływu zdalnych lub hybrydowych zasad na wydajność może pomóc w zapewnieniu produktywności przy jednoczesnym utrzymaniu pracowników.

Bez względu na to, jak elastyczna jest Twoja polityka pracy zdalnej, zachęcanie pracowników do robienia prawdziwych wakacji w razie potrzeby nie jest złym pomysłem. Jeśli pracownicy wyrobią w sobie nawyk pracy podczas każdego urlopu, firmy ryzykują wysoki poziom wypalenia i rotacji. Rozmycie między pracą a życiem osobistym jest „jedną z potencjalnych wad pracy zdalnej, którą naprawdę musimy uważnie obserwować” — mówi Granger. „Obowiązkiem organizacji jest nadanie tonu tym, jakie są te normy”.

Artykuły, Które Możesz Lubić :